¡Sé tú mismo! Es el consejo que dan madres, padres, abuelos y amigos cuando tenemos una entrevista de trabajo, una conversación seria con alguien que nos impone, o una presentación en público. Es el consejo práctico más extendido entre la gente que nos quiere ante un momento decisivo: que seamos nosotros mismos.
Aunque algunos académicos sugieren que el “sé tú mismo” es un mal consejo, ya que puede disminuir los factores autorreguladores que nos permiten vivir en sociedad con cierta harmonía, y nos evitan decir automáticamente lo que pensamos, ya que esto llevaría consigo nefastas consecuencias, la literatura académica sobre la autenticidad de las personas en las organizaciones es un tema de creciente atención y con importantes beneficios individuales y organizativos.
La autenticidad es una experiencia subjetiva de alineación entre el sentido de uno mismo, y las expresiones externas[4]. Es decir, es la expresión viva de lo que somos. La autenticidad es lo contrario de la alienación, el sentirse alieno a uno mismo. La alienación fue uno de los grandes conceptos desarrollados por las ciencias sociales en plena revolución industrial. Los científicos sociales percibían como los hombres, mujeres, niños y niñas que empezaban a trabajar en las fábricas sentían alienación, no eran ellos mismos. Son necesarios entornos que en vez de propiciar la alienación (sentirse alieno a uno mismo) fomenten la alineación (estar en línea o sintonía como uno mismo).
La pregunta del millón seria ¿Cuántos empleados del siglo XXI se sienten aun alienados en sus organizaciones?
Entre los conceptos interesantes surgidos recientemente sobre la autenticidad en las organizaciones, este artículo presentará tres: la funcionalidad auténtica, el liderazgo auténtico, y la personalidad auténtica. Para conocer en más detalle otros conceptos relacionados con la autenticidad en las organizaciones se puede leer en detalle este artículo.
La funcionalidad auténtica es el funcionamiento sin barreras de mi propio yo en todas las tareas diarias que inicio, y es válido para todos[1]. Este proceso dinámico cuenta con cuatro componentes:
Todos tenemos la capacidad de aumentar nuestra funcionalidad auténtica al tener la voluntad de aumentar nuestra conciencia, al hacer un esfuerzo por comportarnos según nuestros valores, y al generar relaciones de calidad, sin prejuicios ni distorsiones.
El liderazgo auténtico es el grado en que el líder de una organización adopta su verdadero yo[2].También se divide en cuatro componentes:
Los líderes, o los malos líderes, son una de las primeras razones por las que muchos empleados dejan sus organizaciones, no dejan las empresas, sino a sus managers. Trabajar para fomentar más liderazgos auténticos es una necesidad perentoria en siglo XXI.
Finalmente, la personalidad auténtica que es el conocerse a uno mismo y actuar en consecuencia[3]. Según Harter, la personalidad auténtica se divide en tres componentes:
El experimentar autenticidad es positivo para las organizaciones en dos direcciones: mejora los estados internos, y mejora las reacciones externas. En primer lugar, la persona, ya sea empleado o manager, que experimenta autenticidad mientras trabaja, aumenta sus estados internos y recursos personales (por ejemple, energía y fortaleza) y esto se materializa en compromiso, atención y entrega en la organización.
A su vez hay también en segundo mecanismo por el que experimentar autenticidad genera un impacto positivo para las organizaciones: las reacciones externas. Cha y su equipo demostraron que cuando el entorno cercano percibe autenticidad en una persona, y sobre todo si es un líder, surgen cuatro aspectos positivos que son claves para las organizaciones:
Así que es necesario seguir o empezar a buscar nuevos caminos y avenidas para que las organizaciones, pequeñas o grandes, sean capaces de encontrar, fomentar, visibilizar y apoyar a las personas y líderes auténticos.
Fuentes: