“Para gozar de una sociedad sana, es vital que sus ciudadanos tengan relaciones de calidad”
Los efectos de la soledad en el trabajo
Es cierto que tener un trabajo reduce el riesgo de soledad, pero según el informe del gobierno inglés, no es una garantía suficiente, ya que hay una triple relación entre el trabajo y la soledad:
1) Los sentimientos de soledad no relacionados con el trabajo se pueden dar en el trabajo.
2) Las condiciones en el trabajo pueden aumentar el sentimiento de soledad.
3) El impacto del trabajo, como estrés o largas jornadas laborales, nos pueden invitar a aislarlos de los otros.
Por lo tanto, hay una nueva necesidad de fomentar las conexiones sociales en el trabajo. ¿Cómo pueden las empresas ayudar a los empleados a abordar la soledad y construir conexiones sociales?
Siguiendo algunas de las sugerencias del informe Employers and Loneliness, y, resumiendo su contribución, podríamos destacar tres grandes áreas con medidas en concreto
A) Cultura e infraestructura
Incorporar la conexión con los otros como un valor corporativo. Valores como la competitividad entre compañeros llevan a un aumento de la soledad, valores como la cooperación a una reducción de ésta.
* Identificar de qué manera les gustaría a los empleados conectar con los otros. Es necesario realizar encuestas, así como estudios cualitativos, para conocer cómo poder fomentar una mejor conexión.
* Acompañar en las transiciones. Las evidencias sugieren que un factor de riesgo en la soledad son las “transiciones”, por ejemplo, a una promoción, a otro departamento o una nueva empresa, ya que hay más riesgo de sentirse solo. Por lo tanto, es también necesario pensar cómo acompañar organizativamente en tales transiciones.
* Identificar a una “champion”. El informe propone que en la empresa exista una persona referente en este tema, fomente la reflexión, diseñe programas e iniciativas y promueva el diálogo sobre una cuestión que, culturalmente, tiende a llevarse en silencio.
B) Gestión
* Hacer de la gestión de la soledad una parte de la gestión de los managers. Sería bueno por parte de los managers capacitarse en este sentido y saber cómo fomentar el aumento de conexión con las personas de su equipo, y tener la habilidad de hablar sobre la soledad cuando sea necesario.
* Facilitar el apoyo para manejar conversaciones difíciles. Nunca es fácil hablar de un tema tan íntimo como sentirse solo. Los managers pueden fomentar las conversaciones con tiempo, privacidad, y total confidencialidad. Pero, sobre todo, con su tiempo.
* Mostrar dónde están las fuentes de apoyo. El manager puede también ser un canalizador e informar dónde sus empleados pueden encontrar el apoyo necesario, en caso de que no sean ellos.
C) En la dinámica del propio trabajo
* Crear oportunidades de tiempo y espacio para la conexión. Es necesario buscar nuevos espacios de encuentro, sobre todo, ante la irrupción del trabajo remoto, y los espacios de mesas calientes. Sería bueno fomentar momentos de encuentro físico semanal o mensual. Tiempo y espacio son los ingredientes de la calidad relacional.
* Facilitar una red para los que trabajan en remoto. Para aquellos que trabajen de forma más aislada, es necesario reconocer su trabajo a distancia, y generar una red de apoyo, personas con las que contar en la organización.
Si la soledad es de las grandes lacras del s. XXI, todos los actores sociales deben hacer lo que está en sus manos. ¿Nos sumamos?
Referencias
Holt-Lunstad, J. (2018). Fostering social connection in the workplace. American Journal of Health Promotion, 32(5), 1307–1312. https://doi.org/10.1177/0890117118776735a
Wright, S., & Silard, A. (2021). Unravelling the antecedents of loneliness in the workplace. Human Relations, 74(7), 1060–1081. https://doi.org/10.1177/0018726720906013
