La pandemia de COVID-19 ha levantado nuevas barreras para conseguir sociedades inclusivas y prósperas. Las desigualdades preexistentes se han dilatado durante los meses de esta crisis, intensificando las asimetrías entre hombres y mujeres tanto dentro del hogar como en la oficina. Tal y como destaca el informe de Global Gender Gap Report 2021 de The World Economic Forum, todavía tardaríamos 135,6 años en cerrar la brecha de género en todo el mundo.
Sin embargo, los líderes se encuentran frente a una oportunidad sin precedentes para lograr economías más resilientes y paritarias. La igualdad de género en el trabajo pasa por implementar estrategias y propuestas que aumenten la participación de las mujeres en la fuerza laboral, cierren la brecha salarial de género, y ayuden a más mujeres a avanzar hacia puestos de liderazgo.
¿Qué voy a leer en este artículo?
Las mujeres constituyen casi la mitad de la población mundial en edad de trabajar, pero solo alrededor del 50 % de esa mitad participa en la fuerza laboral. En el caso de los hombres, la cifra asciende al 80 %.
No solo la participación femenina es menor, sino que demás, son ellas las que ocupan la mayor parte de los empleos del sector informal, o lo que es lo mismo, el sector económico invisible a los Estados o que no está cubierto por acuerdos formales, especialmente en economías en desarrollo. Consecuentemente, perciben salarios más bajos.
Sin embargo, la brecha salarial también existe en el sector formal, donde las mujeres que realizan el mismo trabajo y tienen el mismo nivel de educación ganan menos que sus contrapartes masculinas. Según datos de la Oficina Estadística Europea (Eurostat), la brecha salarial en Europa entre hombres y mujeres es del 14,1 %.
Por no mencionar que la mayoría de las estrategias y propuestas de cara a implementar la igualdad de género en el trabajo, facilitando la conciliación de la vida profesional y familiar, aún son ineficientes. Las mujeres con hijos menores de 15 años tienen 7,5 más probabilidades de trabajar con contratos a tiempo parcial que los hombres con hijos en el mismo rango de edad; el doble de probabilidades de estar desempleadas, y un 20% más de probabilidades de tener un contrato temporal. En este artículo hablamos en profundidad sobre más desigualdades.
En este sentido, el papel de las empresas es crucial. Implementando medidas eficientes, pueden hacer que la sociedad sea más justa e igualitaria. Una transformación que, además, tiene muchas ventajas para el sector privado.
La desigualdad de género no es solo un problema moral y social urgente, sino también un desafío económico crítico. Que las mujeres no alcancen todo su potencial profesional, perjudica al mundo empresarial, pues se pierde el talento de la mitad de la población.
Estos son algunos de los beneficios que, según diferentes investigaciones, se obtienen al apostar desde cualquier organización por estrategias y propuestas para conseguir la igualdad de género en el trabajo:
* Rentabilidad internacional: según datos del Instituto Global McKinsey, si se lograrse que las mujeres desempeñasen un papel idéntico al de los hombres en los mercados laborales, la economía global crecería 28 billones de dólares. Es decir, el PIB mundial crecería el 26 % para 2025.
* Aumento de la productividad: una investigación de la Organización Internacional del Trabajo muestra que una fuerza laboral diversa aumenta la rentabilidad entre un 5% y un 20%. También permite a las empresas aprovechar un grupo de talentos más amplio con diferentes tipos de habilidades, lo que contribuye al desempeño empresarial general.
* Innovación: la igualdad de género puede llevar a una “diversidad de pensamiento” que se considera cada vez más fundamental para fomentar la innovación y la creatividad y lograr que una empresa sea competitiva. De hecho, las empresas que tienen mujeres ejecutivas producen más patentes en comparación con las empresas que no tienen ninguna mujer ejecutiva.
* Mejora la fidelidad con los clientes: los clientes y accionistas de una marca son un conjunto de gente muy diferente que incluye tanto a hombres como mujeres. Verse representados en una plantilla diversa (en los altos cargos, sobre todo) por gente con la que se identifican hace que aumente su lealtad a la compañía. Además, según la encuesta de la OIT, el 54,1 % de las empresas afirma que las iniciativas de igualdad de género aumentaron su reputación de cara a estos públicos objetivos.
* Crece el employeer branding: lo mismo ocurre con los trabajadores. Las personas que trabajan en entornos abiertos, diversos e inclusivos tienen un mejor desempeño, son más creativos y están menos dispuestos a cambiar de empresa.
Pese a que la situación aún tiene un amplio margen de mejora, en las últimas décadas se ha avanzado de manera notable para conseguir la igualdad de género en el trabajo gracias a estrategias y propuestas eficientes.
Por parte de los gobiernos, se han incentivado políticas activas de empleo que han mejorado la inserción laboral de las mujeres, fomentando mayores niveles de empleabilidad con propuestas que ayudan a la conciliación de la vida personal y profesional.
Bien es cierto que esto no ocurre ni mucho menos por igual en todo el mundo. En el caso de España, por ejemplo, encontramos los nuevos permisos de maternidad y paternidad, iguales e intransferibles, una medida que promueve que no sea solo la mujer quien tenga que abandonar su puesto de trabajo.
También podemos hablar de las experiencias de países como Islandia o Reino Unido, donde sus gobiernos obligan por ley a las empresas a presentar informes que demuestren que han clasificado los puestos de trabajo según el mismo valor y que, independientemente del género, cada empleado recibe el salario que le corresponde.
¿Y qué pueden hacer las empresas para fomentar la igualdad de género y aspirar a los beneficios que comentábamos en el apartado anterior?
Fomentar el desarrollo profesional de las mujeres para que alcancen posiciones altas en la empresa es posible. Para lograrlo, según la OIT, hay que empezar por una fuerza de trabajo equilibrada en términos de género (40-60 % de ambos sexos). Hay un vínculo directo entre el hecho de que una mujer ocupe un puesto de dirección y la proporción de mujeres que hay en la plantilla a todos los niveles.
Las mujeres abundan como directivas sobre todo en áreas dedicadas a la asistencia a la dirección, como recursos humanos, finanzas y administración. Por otra parte, los hombres son mayoritarios en ámbitos como operaciones, investigación y desarrollo, así como en contabilidad. Áreas más estratégicas y que pueden ser un trampolín para un puesto de director general o para otros cargos en el consejo de administración
Esto confirma que las denominadas “paredes de cristal” dan lugar a una segregación de género en las funciones directivas.
Aún hoy en día, la sociedad en general tiene prejuicios arraigados hacia el sexo opuesto, así como hacia su propio sexo. La creación de una cultura empresarial que incluya la perspectiva de género y la mejora de la competitividad implica la eliminación de los prejuicios sexistas dentro de una empresa.
Un ejemplo es la iniciativa de ACCIONA La diferencia sostenible. Su propósito es medir la evolución de los indicadores de sostenibilidad social en tiempo real en los proyectos que lleva a cabo para conocer y reaccionar a tiempo en caso de que los indicadores no cumplan con los objetivos, por ejemplo, en las ratios de diversidad en los equipos o datos respecto a la brecha salarial.
Las empresas que llevan a cabo este tipo de programas trabajan para garantizar que las mujeres tengan igualdad de oportunidades de desarrollo y crecimiento. Del mismo modo, envían un mensaje explícito sobre el valor que le dan a la diversidad y fomentan una cultura organizacional donde la inclusión es un pilar fundamental.
Fuentes:
https://hbr.org/2021/01/how-to-be-a-glass-shattering-organization?language=es
https://www.weforum.org/reports/ab6795a1-960c-42b2-b3d5-587eccda6023
https://people.acciona.com/es/inclusion-y-diversidad/igualdad-trabajo-recuperacion-economica/