Ya ha pasado otro 8 de marzo, pero desde People creemos firmemente que la igualdad de género en el trabajo es un asunto que debe abordarse también durante los otros 354 días del año.

Y es que, aunque los avances han sido muchos, aún queda mucho camino por recorrer. Sabemos que la igualdad de género en el trabajo es clave para la recuperación económica, o que el liderazgo femenino es un eficaz rival contra el COVID-19. No obstante, algunos pensadores afirman que la gender revolution sigue sin terminar[1], está estancada[2] o incompleta[3]. El presente artículo quiere poner la luz en dos grandes aportaciones recientes para completar tal revolución: repensar la esfera privada y rediseñar el trabajo (último capítulo, según Goldin), con el fin de dar un paso más hacia la superación de la desigualdad de género en el trabajo.

La fusión de las esferas vitales

La revolución industrial marcó una distinción clarísima entre la esfera pública y la privada. La esfera pública quedó, básicamente, dominada por los hombres, y la esfera privada a manos de las mujeres. La gender revolution implica una redefinición de la manera en cómo se participa en las dos esferas y según Goldscheider y sus colegas (Goldscheider et al., 2015) tiene dos partes. La primera parte de la gender revolution es la entrada de la mujer en la esfera pública. Desde el siglo pasado, hemos observado pasos muy importantes, como un claro aumento de la participación de las mujeres en el mercado laboral (remunerado), un nivel de estudios universitarios superior al de los hombres, participación femenina en la esfera política, o en el campo cultural, judicial, científico, y tantos otros. Esta primera parte de la revolución está en marcha, y aunque se ha avanzado, quedan lagunas importantes, y, por lo tanto, se debe seguir trabajando.

Sobre el papel del hombre en casa y la alteración de espacios

Si la primera parte de la gender revolution fue la entrada de la mujer en la esfera pública, la segunda parte de la revolución es la entrada del hombre en la esfera privada. Según Goldscheider y sus colegas, está segunda parte será tan profunda como la primera, y solo estamos al principio. Los beneficios de las dos mitades de la revolución no serán solo a nivel económico, fortaleciendo nuestras economías, sino también a nivel íntimo, fortaleciendo las familias, los hogares y los cuidados. De tal modo, el equilibrio trabajo-familia está relacionado con beneficios sociales para la infancia, la equidad y la sostenibilidad.

En el campo demográfico ha reinado en las últimas décadas una visión pesimista con relación a los hogares y las familias: retraso de la maternidad, menos hijos, más disoluciones, y menos estabilidad en general. Entre otros factores se achacó a los valores postmodernos (estilo de vida individual, autorrealización, ocio) y a la incorporación de la mujer en el mercado laboral. Esping-Andersen y Billari, dos prestigios académicos de la universidad de Bocconi, ofrecen otra visión (Esping-Andersen and Billari, 2015). Según ellos, no ha habido una alteración radical con relación a la importancia de los hogares, las familias y los cuidados, y es tan así, que de hecho demuestran que cuando la primera parte de la revolución están en cierta manera consolidada, y se inicia la segunda, todos los indicadores vuelven a crecer (fertilidad, estabilidad, etc). Es el caso de los países nórdicos, donde la incorporación de la mujer en la esfera pública, las políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) y la participación activa del hombre del hogar, han revitalizado todos los indicadores que estaban de bajada.

Gender Revolution, Salary Revolution

Para entender la desigualdad de género en el trabajo, tenemos que seguir hablando de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres (gender pay gap o brecha salarial de género), pero a menudo nos faltan elementos de soporte en nuestras discusiones. Goldin nos ayuda con uno. Según su innovador estudio publicado en la American Economic Review (Goldin, 2014), la clave de las diferencias de sueldo entre hombres y mujeres se encuentra en las ocupaciones con salarios no-lineales. Vamos a explicarlo bien. Hay ocupaciones con salarios lineales, donde básicamente a más horas trabajadas, más dinero ganado. Es proporcional. Sin embargo, hay ocupaciones donde los salarios son no-lineales, son convexos. En estos casos, trabajar más horas, implicar ganar mucho más dinero del que correspondería de forma proporcional. Es el caso de los bufetes de abogados, banca, consultoría, y en general, del mundo corporativo. Llegar a la cúspide tiene premio, pero para llegar, no solo son necesarios el talento, la formación, y la aspiración, sino un sinfín de horas trabajadas, a menudo semanas laborales de más de 70 horas. No cumplir con el número de horas limita las posibilidades reales de llegar a la cúspide, y las mujeres según Goldin, al interrumpir más a menudo sus carreras, o reducir su número de horas semanales, tienen menos números de llegar a la posición vértice. Y es en estos campos donde los salarios son no-lineales donde surgen las auténticas diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, y no en posiciones más elementales.

Goldin ofrece dos evidencias empíricas. Una en un campo con salarios no-lineales (el legal), y otra en un campo con salarios lineales (el farmacéutico). Por un lado, Goldin examinó los graduados en derecho (JD) de la Universidad de Michigan (1982-1991). Al salir de la universidad, las diferencias salariales entre hombres y mujeres eran nulas. A los 5 años eran mínimas, pero a los 15 años las diferencias eran muy significativas. Goldin explica que el 60% de estas diferencias se explica por dos razones, y las dos, son relativas al tiempo: 1) las interrupciones durante la trayectoria profesional (normalmente por maternidad), y 2) el número de horas trabajadas semanalmente. Por lo tanto, la flexibilidad es una herramienta interesante, pero con un precio muy alto a pagar en estas ocupaciones.

Por el contrario, en el campo farmacéutico, una de las carreras con los salarios más equitativos y a la vez lineales, encontró que un 40% de las mujeres entre 30 y 50 años del estudio trabajaba a jornada parcial, sin implicaciones en sus trayectorias profesionales. En este caso, la flexibilidad era igualmente interesante, pero a la vez, no implicaba un precio a pagar. Esto se debe a dos grandes razones, los empleados son buenos sustitutos unos de los otros, y los costes de transacciones son bajos. Y esto se explica por disponer de unos procesos muy estandarizados, permitiendo la sustitución de una persona por otra, sin implicaciones en la productividad (costes de transacción). Por lo tanto, el uso de la flexibilidad, ya sean interrupciones en la carrera, o bien trabajar a jornada parcial, no tiene implicaciones negativas ni en la persona, ni en la empresa. Por lo tanto, Goldin sugiere 1) repensar como el tiempo es distribuido, usado y remunerado, y 2) repensar los procesos (usando la tecnología) para hacer de los empleados buenos sustitutos unos de los otros, reduciendo los costes de transacción para la propia persona, y la empresa.

Esperemos que, para el siguiente 8 de marzo, hayamos hecho pasos importantes en la segunda parte de la gender revolution, así como en su último capítulo.

Referencias:

[1] Gerson, K. (2009) The unfinished revolution: Coming of age in a new era of gender, work, and family. Oxford, UK: Oxford University Press.

[2] England, P. (2010) “The Gender Revolution : Uneven and Stalled”, Gender & Society, 24(2), pp. 149–166.

[3] Esping-Andersen, G. (2009) The Incomplete Revolution. Adapting to Women’s New Roles. Cambridge: Polity Press

Development Review, 41(1), pp. 1–31. doi:10.1111/j.1728-4457.2015.00024.x.

Goldin, C. (2014) “A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter”, American Economic Review, 104(4), p. 1091. doi:10.1257/aer.104.4.1091.

Goldscheider, F., Bernhardt, E. and Lappegård, T. (2015) “The gender revolution: A framework for understanding changing family and demographic behavior.”, Population and Development Review, 41(2), pp. 207–239.